Os estudos mostram que os gaps salariais entre sexos são menores quando existem indicadores de desempenho objetivos
Liderança no feminino
Um novo estudo da Thomson Reuters, aplicado em mais de 4000 empresas a nível global, afirma que as empresas com uma maior diversidade de género nos quadros de direção têm uma menor volatilidade na bolsa.
Esta não é uma pesquisa isolada. Apenas para citar outro exemplo, um estudo da Credit Suisse indica que as empresas com uma ou mais mulheres na direção obtiveram mais retorno em equity do que aquelas onde não há mulheres na direção.
O que podem significar estes dados? A verdade é que o fator chave para o sucesso das empresas não é o facto de terem equipas mistas, mas sim de terem implementado sistemas de meritocracia, onde as pessoas são promovidas segundo o seu desempenho. E, quando isto acontece, há uma maior probabilidade de as mulheres chegarem a cargos na administração. Um estudo da Zenger Folkman avaliou 7280 líderes a nível mundial, recolhendo a opinião das pessoas que trabalham com eles. Neste estudo, verificou-se que as mulheres foram melhor avaliadas em 12 de 16 competências consideradas.
Assim sendo, como explicar que em Portugal apenas 7,9% de cargos de direção sejam ocupados por mulheres, tal como apontado por dados do 2014 Catalyst Census: Women Board Directors?
Alguns estudos indicam que a sociedade, além de ter um estereótipo descritivo sobre como as mulheres são - afáveis, não conflituosas, coletivistas, generosas - tem também um prescritivo sobre como se devem comportar. Com os homens passa-se o mesmo, são vistos como dominantes, confiantes, agressivos, ambiciosos, independentes, as caraterísticas associadas às chefias. Contudo, as mulheres que fogem do seu estereótipo e assumem aspetos de personalidade ditos masculinos são menos apreciadas, independentemente da sua competência percebida, e menos capazes de influenciar os outros.
Para além disso, esta questão poderá estar também relacionada com o próprio perfil das mulheres. Uma pesquisa interna na HP, mostrou que, enquanto os homens se candidatam a lugares de topo quando acreditam ter 60% das competências, as mulheres só o fazem quando acreditam ter 100%. Outro estudo do Lloyd"s parece reforçar esta mensagem com dados que indicam que, apesar das mulheres tenderem a exceder as expectativas de desempenho (em 8%), tendem a não se propor para uma promoção.
Como inverter esta tendência? Os estudos mostram que os gaps salariais entre sexos são menores quando existem indicadores de desempenho objetivos. Por outro lado, à medida que mais mulheres forem assumindo cargos de liderança, isso poderá abrir o caminho para outras. Isto porque as pessoas que tiveram experiências passadas positivas com mulheres gestoras tendem a classificar melhor as mulheres nas características de gestão. Outro grande desafio poderá ser o de fazer com que as mulheres mudem a visão que têm de si próprias e que se auto-promovam mais."
FONTE: www.dineirovivo.PT
O que podem significar estes dados? A verdade é que o fator chave para o sucesso das empresas não é o facto de terem equipas mistas, mas sim de terem implementado sistemas de meritocracia, onde as pessoas são promovidas segundo o seu desempenho. E, quando isto acontece, há uma maior probabilidade de as mulheres chegarem a cargos na administração. Um estudo da Zenger Folkman avaliou 7280 líderes a nível mundial, recolhendo a opinião das pessoas que trabalham com eles. Neste estudo, verificou-se que as mulheres foram melhor avaliadas em 12 de 16 competências consideradas.
Assim sendo, como explicar que em Portugal apenas 7,9% de cargos de direção sejam ocupados por mulheres, tal como apontado por dados do 2014 Catalyst Census: Women Board Directors?
Alguns estudos indicam que a sociedade, além de ter um estereótipo descritivo sobre como as mulheres são - afáveis, não conflituosas, coletivistas, generosas - tem também um prescritivo sobre como se devem comportar. Com os homens passa-se o mesmo, são vistos como dominantes, confiantes, agressivos, ambiciosos, independentes, as caraterísticas associadas às chefias. Contudo, as mulheres que fogem do seu estereótipo e assumem aspetos de personalidade ditos masculinos são menos apreciadas, independentemente da sua competência percebida, e menos capazes de influenciar os outros.
Para além disso, esta questão poderá estar também relacionada com o próprio perfil das mulheres. Uma pesquisa interna na HP, mostrou que, enquanto os homens se candidatam a lugares de topo quando acreditam ter 60% das competências, as mulheres só o fazem quando acreditam ter 100%. Outro estudo do Lloyd"s parece reforçar esta mensagem com dados que indicam que, apesar das mulheres tenderem a exceder as expectativas de desempenho (em 8%), tendem a não se propor para uma promoção.
Como inverter esta tendência? Os estudos mostram que os gaps salariais entre sexos são menores quando existem indicadores de desempenho objetivos. Por outro lado, à medida que mais mulheres forem assumindo cargos de liderança, isso poderá abrir o caminho para outras. Isto porque as pessoas que tiveram experiências passadas positivas com mulheres gestoras tendem a classificar melhor as mulheres nas características de gestão. Outro grande desafio poderá ser o de fazer com que as mulheres mudem a visão que têm de si próprias e que se auto-promovam mais."
FONTE: www.dineirovivo.PT
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